por Javier Adrián Cubillas [1]
Introducción
Venimos desde hace varias ediciones reflexionando sobre la dimensión de la Nueva Agenda de Cultura Inclusiva vista desde Argentina.
En este sentido, el desafío para las organizaciones es articular y coordinar de modo definitivo áreas como comunicaciones, recursos humanos, compliance y legales en pos de dar cumplimiento a los objetivos y metas consensuadas sobre el negocio y los valores conforme a la ley y una cultura liberal de derechos humanos inclusiva.
Frase rimbombante y fácil de expresar pero sin lugar a dudas lejos está de llevarse a cabo, desde empresas internacionales a pymes, y ni siquiera se encuentra en el top tres de la agenda en áreas de gobierno o administración estatal central, descentralizada, desconcentrada y/o formas sui generis que reciban fondos estatales.
Motivo por el cual, es clave, repensarlos, debatirlos y plantearlos como una necesidad en pos de mejorar ambientes de trabajo, la competencia y capacidad de trabajo y relacionamiento, y la carrera profesional que cada persona decida para sí.
Los Acuerdos o Pactos de Integridad
Cuando hablamos de acuerdo de integridad hablamos de muchos más que un acuerdo que se transforme en documentos como lineamientos, códigos y buenas prácticas. En verdad cuando hablamos de acuerdo de integridad aquí hablamos del acuerdo de valores entre integrantes de un sector productivo –cualquiera fuera la entidad de los bienes, onerosos o no- que además conlleva una ética de compromiso para llevarlo acabo y permite su real implementación.
Es decir, el diferencial se encuentra en el modo de adhesión a ese grupo de valores, en donde el compromiso de los actores es una acción decidida y directa equivalente a los valores que se sostienen como positivos para esas organizaciones y sus stakeholders. No hay, una imposición o una puesta en ejercicio con direccionamiento y cohersión o amenaza de esta que haga entonces preferible el cumplimiento que no hacerlo.
Esta perspectiva explicita que el compromiso nace desde la persona en su individualidad y su propio convencimiento que da inicio, sostén y renovación de la adhesión sin importar el lugar que ocupe en la organización, organizaciones sectoriales, o los stakeholders relacionados.
Explicitada entonces como se entiende un acuerdo de integridad se puede comprender entonces por que no hablamos sólo de acuerdos de ética, como acuerdos de mínima, o acuerdos de un programa adecuado de compliance, como acuerdos de máxima. Aquí, el Acuerdo de Integridad contiene a los dos extremos de ahí que la concepción de integridad sea vista en clave 360, aglutinando desde extremo a extremo el compromiso con la misión y visión de la organización y sus integrantes.
En el libro publicado en 2020 que lleva por nombre El Republicanismo 2.0 para los Asuntos Públicos y Políticos expresamos textualmente este apartado que entendemos puede colaborar en la reflexión sobre qué implica una ética del compromiso[2]:
La historia del siglo XX y XXI nos permite reflexionar que no es la ética de la convicción el camino. La ética de la responsabilidad, puede serlo, pero la dejaremos circunscripta a la dirección de los asuntos públicos más encumbrados y asignados a los representantes electos en comicios legislativos.
En cambio, para la administración pública estable y sus públicos más cotidianos quizás debamos pensar en una Ética del Compromiso. Lo mismo para las organizaciones privadas y sus relaciones de mercado.
La ética como motor de una organización es un valor clave en el cambio pro apertura e innovación de la gestión en tanto es una acción personal habitual o continua que nos permite prever conductas actuales o futuras, según hechos cotidianos o excepcionales.
Solo cuando participamos de las organizaciones que administran bienes públicos con la motivación acorde a sus objetivos de generación de bienes comunes ajustados a derecho entonces la arbitrariedad, la transgresión y la negligencia se podrán entender como restringidos o limitados, excepcionales o nulos. Ser parte, participar, es la génesis de las organizaciones públicas del cambio si la ética del compromiso es el motivador correcto pro participación.
La pretensión que aquí ensayamos, como un motor del cambio, es una apuesta por una Ética del Compromiso que nos acerque a un ideal o norte en el que las personas motivadas por la participación en la co-creacion de bienes poseen un sentido de pertenencia con los objetivos de la organización pública o privada dispuestos originariamente por reglamentación operativa del Estado de Derecho y sus leyes y códigos de ética como medidas de autoregulación y prevención de la corrupción.
En este sentido, el compromiso de la persona se ajusta a la ley, al código de ética e integridad y a la cultura organizacional que fija las buenas prácticas para el desarrollo de la actividad que es parte. No estamos ante una ética abstracta, universal, sino adecuada y en la que el involucramiento de la persona libre con la organización es una comunión en la producción de un bien en un determinado momento y bajo ciertas reglas particulares que no afectan a propios y se promete no hacerlo a terceros, o al menos, mitigar y volver a un estado regular y anterior todo lo que cambie y afecte negativamente tanto a propios y terceros.
En la faz privada entonces están las organizaciones que aún más deben trabajar en la ética e integridad autoregulada mediante códigos de conducta y buenas prácticas tendientes al fortalecimiento de los procesos de producción y alentando al combate a la corrupción o infracciones que pudieran poner en juego al valor de marca y a la reputación que tanto cuesta construir y mantener en alza en mercados abiertos y competitivos.
Dicho lo anterior, esperamos haber sido lo suficientemente claro sobre de qué tratan los Acuerdos de Integridad y en que sentido es necesario la Ética del Compromiso al respecto.
Etapas tentativas de los Acuerdos de Integridad para DEI
A modo esquemático, y al solo a efecto analíticos y académico, se propuso oportunamente hace unos años (Cubillas, 2021, IAE -CGyT) una guía en cuatro etapas que expresa:
el primer paso, fundamental en todos los sentidos que puedan valorarse, es alcanzar el compromiso asegurado del top from the top (….)
(…) el segundo paso es lograr dentro de cada cámara, corporación, agencia, asociación, fundación y entidad gremial, que alcancemos un Acta Acuerdo de Directorio de Buenas Prácticas y Entendimiento Ético que involucra a todos los máximos dirigentes en la participación de actividades de capacitación para lograr una primer meta: que todos los integrantes entiendan los mismo cuando hablamos de combate a la corrupción y compartan entonces la urgente la necesidad de cambiar los hábitos y acciones para prevenir prácticas que afecten a los negocios y la reputación de la propia entidad que representen.
(…) un tercer paso se da mediante el avance en un Acuerdo Sectorial de Ética, Integridad y Compliance que involucre a todos los dirigentes de cada entidad con fines a debatir y alcanzar un sostenido acuerdo en donde se fijen las primeras Guías de Buenas Prácticas en Ética y Compliance con el fin de que se comience a involucrar a las organizaciones en su totalidad y a nuestros stakeholders con la finalidad de establecer la agenda de compliance hacia adentro de las comunidades de negocios. Aquí, damos inicios a la primer intancia de Acción Colectiva propiamente dicha (1 y 2).
Esto, en términos prácticos, es ni más ni menos que avanzar en capacitaciones en base a las guías establecidas y activar mesas para la escucha de todas las personas que sean parte de nuestra cadena de negocios en cada sector. Buscamos la retroalimentación entre los actores para que se fortalezca la guía y pueda dar visibilidad a la problemática en su dimensión más horizontal y participativa.
Un cuarto paso, se corresponde con evaluar el proceso de debate y ajustar las expectativas de la Guía Sectorial de Buenas Prácticas en Ética, Integridad y Compliance a efectos de avanzar y ajustar los términos en la implementación del compromiso de Acción Colectiva que nos permita pensar en implantar de modo firme una instancia legal de mayor enforcement mediante la aplicación de normas y códigos que se denominan comúnmente Pactos de Integridad. (…)
Con estos cuatro pasos, básicos y orientadores, es que reflexionamos que se pueden desarrollar por etapas la implementación de los Acuerdos o Pactos de Integridad con la perspectiva del compromiso individual íntimamente relacionado a la misión y visión de la organización.
Acuerdos y pactos para fortalecer la perspectiva DEI
En atención a las reflexiones precedentes, si tomamos cualquier indicador de OIT, BID, ONU, OCDE, la brecha de género no desciende. En muchos casos se profundiza en contextos de crisis económica y, paradójicamente, también en contextos de crecimiento por que no han cambiado la cultura organizacional y prima la perspectiva economicista matemática lejos de una perspectiva económica relacionada a su nacimiento: la ética.
Un punto clave que siempre resaltamos y que refuerza la relación entre la economía y la ética es que los informes siguen validando la máxima que cuanto menor es el PIB del país, mayor es la desigualdad de género. De ahí que la interdependencia entre estas variables es indudable.
Y como resaltamos en la publicación de OPLAC, La nueva agenda transnacional de los Compliance Officers: Diversidad e inclusión en el trabajo, y seguimos sosteniendo la misma postura al respecto, el desarrollo de normas de progresión de derechos y obligaciones referidas a la violencia de género, nos encontramos con que:
(…) las normativas locales diversas no siempre acompañan políticas de prevención con el mismo alcance ni sanción. Esto deriva en pensar en políticas corporativas de prevención que sean de mayor calidad y mejoren los estándares protectorios de las normas vigentes a partir de los principios de convenios de derechos internacionales.
En dicha publicación, que aconsejamos su lectura en tanto se enunciaba normativa vigente[3] de base necesaria para un programa DEI también hacíamos dábamos cuenta de tendencias en material de normativa sobre efectos de prácticas digitales y la necesidad de actualizar el conocimiento sobre nuevos escenarios que pueden afectar a las personas y organizaciones.
Novedades en las tendencias sobre la dimensión DEI: retrocesos y avances.
Retrocesos:
Hemos evidenciado un retroceso en materia de gobernanza en cuanto a la resolución General 13/2024 de la Inspección General de Justicia, mediante la cual se derogó varias resoluciones en torno a la paridad de género en el ámbito corporativo: 34/2020, 35/2020, 42/2020 y 12/2021.
Avances:
Recientemente hemos tenido novedades sobre dos normas importantes –softlaw- que pueden venir a colaborar con los trabajos de implementación de los programas DEI[4].
Una, es la feliz iniciativa de desarrollo de una norma nacional certificable como la IRAM 57001 que es certificable.
También nos hemos encontrado con la novedad, no certificable, de la ISO 53800 pero al solo efecto de directrices en la materia de gobernanza.
Dato paradójico a tener en cuenta:
En la encuesta anual 2023/2024 del Centro de Gobernabilidad y Transparencia (IAE) ha preguntado a Compliance Officers y sus equipos sobre los temas que más preocupan, los obstáculos que enfrentan, los recursos con los que cuentan y las fortalezas y debilidades de los Programas de Compliance. Obtuvieron como muestra unas 130 respuestas.
El resultado fue: Pese a la enorme atención (y litigios) que, a nivel global, presentan los temas de Diversidad, equidad e inclusión (DEI), en la Argentina es uno de los temas de menor preocupación, con una caída de seis puntos porcentuales (de 20% el año anterior a 13,95% este año). Junto con Discriminación y Acoso y Defensa de la Competencia son las categorías que menos preocupan. (Saccani, R., 13 de marzo de 2024)
Conclusiones provisorias:
Más que seguir profundizándose en la materia y buscar la actualización constante es evidente que ingresamos en una etapa en donde todo el desarrollo y crecimiento de políticas DEI quedará en manos de la sociedad civil y la actividad judicial que pudiera alertar por la violencia emergente.
Motivo por el cual, éste como otros trabajos y equipos de investigación, centros y empresas deberán de ahora en más tomar la iniciativa de aquí al 2030 que tan cerca nos queda.
Referencias:
Bianchi, L. (2023), Es necesario aumentar la presencia femenina en puestos de liderazgo. Recuperado de web Forum el 19 de agosto de 2023: https://www.forosyconferencias.com.ar/blog/diversidad_inclusion_forum_dei
Cubillas, J. A. (2021) Activemos los acuerdos de integridad en las organizaciones sociales de interés públicos. IAE, Centro de Gobernabilidad y Transparencia. Recuperado de web el 17 de agosto de 2024: https://www.gobernabilidadytransparencia.com/2021/06/24/activemos-los-acuerdos-de-integridad-en-las-organizaciones-sociales-de-interes-publico/
Cubillas, J. A., (2020) Un nuevo contrato de integridad y compliance. IAE, Centro de Gobernabilidad y Transparencia. Recuperado de la web el 17 de agosto de 2024: www.gobernabilidadytransparencia.com/2020/12/11/un-nuevo-contrato-de-integridad-y-compliance-publico-privado/
Cubillas, J. A. (2020) Impulsemos la Responsabilidad Empresarial Cívica. Recuperado de web de ACDE el 18 de agosto de 2014:
https://empresa.org.ar/2020/impulsemos-la-responsabilidad-empresarial-civica/
Cubillas, J. A., (2021) La necesidad de un Gobierno Nacional ISO 37.301. Recuperado de web de Infobae el 18 de agosto de 2014:
https://www.infobae.com/opinion/2021/07/28/la-necesidad-de-un-gobierno-nacional-iso-37301/
Cubillas, J. A., (2022) Columna de opinión en diario Perfil: La hora real de las buenas prácticas en igualdad, diversidad y género. Recuperado de la web el 18 de agosto: https://www.perfil.com/noticias/opinion/javier-cubillas-la-hora-real-de-las-buenas-practicas-en-igualdad-diversidad-y-genero.phtml
Cubillas, J. A. (2022), 2019-2023: una etapa de menor integridad. Recuperado de web de Infobae el 18 de agosto:
https://www.infobae.com/opinion/2022/11/01/2019-2023-una-etapa-de-menor-integridad/
Cubillas, J.A. (2023) El nuevo Republicanismo 2.0 para los Asuntos Públicos y Políticos. Editorial Autores Argentinos. Recuperado de la web de Editorial Autores de Argentina el 18 de agosto de 2024: https://autoresdeargentina.com/product/el-nuevo-republicanismo-2-0-para-los-asuntos-publicos-y-politicos-javier-adrian-cubillas/
Cubillas, J. A. (2023), Transparencia activa: otro indicador argentino con déficit. Recuperado de web de Perfil el 18 de agosto:
https://www.perfil.com/noticias/opinion/transparencia-activa-otro-indicador-argentino-con-deficit.phtml.
Cubillas, J. A. (2023) La nueva agenda transnacional de los Compliance Officers: Diversidad e inclusión en el trabajo. Recuperado de web de IRI el 18 de agosto de 2024:
https://www.iri.edu.ar/index.php/2023/10/05/32384/
Cubillas, J. A. (2024) La Ley Bases se olvidó también de la Integridad Pública. Recuperado de web de Perfil el 18 de agosto:
https://www.perfil.com/noticias/opinion/la-ley-bases-se-olvido-tambien-de-la-integridad-publica.phtml
Elizalde, L, (2022), Comunicación y compliance: cómo ayudar a prevenir el disenso: y Denuncias mediáticas y sus efectos sobre compliance, en Manejar el disenso, Estrategias, tácticas y modelos de gestión. Editorial, Editorial La Crujia.
Elizalde, L., (2009), Gestión de la comunicación pública, Empresas, Grupos e Instituciones en el escenario público, Editorial Bosch, Barcelona.
Saccani, R y Durrieu, N – Compliance, anticorrupción y responsabilidad penal empresaria / en Carlos M. González Guerra. [et al.], Ciudad Autónoma de Buenos Aires: La Ley, 2018.
Saccani, R y Morales Oliver, G. Tratado de Compliance: Tomo I y II, -1a ed. – Ciudad Autónoma de Buenos Aires, La Ley, 2018.
Kleinhempel, M., (2018) Comunicación, formación y concientización: ¿cómo hacer un programa de integridad efectivo?, en Carlos M. González Guerra [et al.]; dirigido por Saccani, R y Durrieu, N., Compliance, anticorrupción y responsabilidad penal empresaria, Editorial La Ley. Recuperado de web el 12 de agosto de 2022.
https://www.thomsonreuters.com.ar/content/dam/openweb/documents/pdf/arg/white-paper/supl_compliance_y_resp_penal_emp_15_mayo.pdf
Zerda, M. F. (2024) Violencia de Género Digital, 2da Edición, Buenos Aires, Edit. Hammurabi. Edición digital en web de la editorial.
[1] Lic. en Ciencias Sociales (ESEADE), Analista de Asuntos Públicos, Certificado en Compliance enIAE-Business School – Austral, y en Compliance con perspectiva loca, regional y global por la UCA. Posgrados en Cultura y Comunicación. Posgrados en Ética, Integridad y para prevención de Violencia Doméstica y de Género. Asesor de organizaciones privadas y estatales en materia de comunicación, ética y transparencia. Docente en Programa Ejecutivo de Compliance de la Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales, Docente de Comunicación, Opinión Pública y Lobbying en la Universidad Kennedy e invitado en cursos de posgrado y extensión universitaria en Universidad Católica Argentina.
[2] Cubillas, J.A. (2023) El nuevo Republicanismo 2.0 para los Asuntos Públicos y Políticos. Editorial Autores Argentinos.
[3] A la lista enunciada en su momento hay que agregar la sanción de la Ley Olimpia, Ley 27.736. Véase para su estudio la obra de Zerda, M. F. (2024) Violencia de Género Digital, 2da Edición, Buenos Aires, Hammurabi.
[4] Se pueden consultar y adquirir la normativa en IRAM.
