La nueva agenda transnacional de los Compliance Officers: Diversidad e inclusión en el trabajo
Javier Adrián Cubillas
Estamos insertos en un escenario de complejidad e incertidumbre, interdependiente, con instituciones de la época dorada liberal que no parecieran responder ante tantos desafíos globales de carácter identitario.
La agenda internacional exige, entonces, esa revisión de las instituciones liberales, pero no para dejarlas de lado, todo lo contrario, para ajustar perspectivas, previsiones o regularidades y buscar fortalecer la dimensión de la sociedad civil, dimensión liberal también por definición, pero que es redescubierta en las últimas décadas al ampliarse la biblioteca y reconocerse otros aportes de corrientes como los de las clásicas escuelas anglo-escocesa o norteamericana de la costa oeste y los actuales sociólogos franceses.
Siendo esto así, emergen problemáticas nuevas y se reconoce como parte de los nuevos desafíos de los Chief Compliance Officers o CCO de las empresas, con independencia al lugar en donde residan y su área de responsabilidad territorial, una descripción de trabajo o tareas en donde la diversidad, la inclusión y la igualdad se disponen a la vanguardia de los temas a tratar e impulsar como agenda de valor dentro de las organizaciones.
En la nueva agenda de los CCO entonces aparecen la autorregulación y resguardo de temas como: identidades y géneros, comunidades y etnias, personas con discapacidad, personas con capacidades diferentes, adultos mayores y centennials, o dimensiones diferenciales intra-hábitos según los contextos tradicionales e históricos.
Todo esto, es fácil de enumerar, pero es el mayor desafío sin lugar a duda en materia de cumplimiento normativo.
Lo que dejó de lado el ideal del racionalismo, apelando en más de una ocasión a la visión universal del ciudadano unidimensional, es la ruptura de canones interpretativos que como dogmas recortaban el enfoque o frame de análisis de conflictos y soluciones. Estos enfoques unidimensionales que fueron puestos en crisis son: el racionalismo, la apelación al biologismo, el utilitarismo, y la asimetría legal consagrada en el binarismo de género.
En atención a la deconstrucción de la agenda en la dimensión de las relaciones personales y el ámbito de trabajo, extendido post Covid-19, es bueno poner en conocimiento y debate que normas, aspectos e instrumentos de organización pueden ser parte de una estrategia de análisis, diagnóstico e implementación de políticas preventivas respecto de estas problemáticas desde Argentina, pero en relación con los países con los que realizamos negocios.
La Nueva Agenda de Cultura Inclusiva vista desde Argentina
El desafío antes enunciado para las organizaciones y en donde los CCO ocupan un rol cada vez más relevante, en coordinación con áreas de Capital Humano, Recursos Humanos, Legales, Directores de Comunicación, Relaciones Institucionales, es implementar una visión estratégica e integral para administrar riesgos, por la diversidad y los disensos naturales, que deben poder ser alineados a los objetivos y metas de las entidades.
En este sentido, entonces, es importante avanzar en prácticas que reconozcan la existencia de brechas y asimetrías entre personas por los motivos antes expuestos. Aún hoy, según informe de marzo de 2023, Nuevos datos sobre las diferencias de género en el mercado laboral de la OIT, las brechas de género no se han resuelto en un sentido favorable y se ha comprobado que: cuanto menor es el PIB del país, mayor es la desigualdad de género.
De lo anterior se deriva entonces pensar en la obligación de interdependencia en las políticas para derribar esas asimetrías en empresas transnacionales o en sus cadenas de valor que integran de modo transversal y por fuera de jurisdicciones nacionales a pymes o personal que puede sufrir en una sede esta problemática y en otra no.
Otro aspecto refiere a la violencia de género, en donde también las normativas locales diversas no siempre acompañan políticas de prevención con el mismo alcance ni sanción. Esto deriva en pensar en políticas corporativas de prevención que sean de mayor calidad y mejoren los estándares protectorios de las normas vigentes a partir de los principios de convenios de derechos internacionales.
Si quisiéramos buscar un esquema de comparación, con otros países, podríamos poner en la mesa que Argentina a la fecha tiene vigente la siguiente normativa y esto nos orientaría para evaluar cómo nos encontramos en relación con otras sedes de nuestra organización:
1- Ley 23.592 de Actos Discriminatorios.
2- Ley 23.179 para la eliminación de formas de discriminación de las mujeres (CEDAW)
3- Ley 24.362 de Convención Belén Do Pará
4- Ley 24.417 de violencia familiar
5- Ley 26.171 aprobación del protocolo de eliminación de discriminación de la mujer
6- Ley 26.485 para protección integral de la mujer en sus relaciones interpersonales.
7- Ley 26.618 de matrimonio igualitario.
8- Ley 26.743 de identidad de género
9- Ley 27.401 de responsabilidad de personas jurídicas
10- Ley 27.499 Micaela o de capacitación a los funcionarios del Estado.
11- Ley 27.636 Sacayán Berkins o de empleo formal para travestis, transexuales y transgénero.
12- Ley 27.580 de Ratificación de Convenio 190 OIT de eliminación de violencia en el trabajo.
13- Ley 27.590 Mica Ortega o de protección digital y anti grooming a niñez y adolescencia.
14- La Argentina, suscribió a los compromisos de la ODS de la Agenda 2030.
Actualmente, se encuentran en debate en el Congreso de la Nación, los proyectos de ley que reforman la Ley 26.485 para incorporar la figura de la violencia digital, conocida como «Ley Olimpia”, y la que incorpora al Código Penal el delito digital, denominada como “Ley Belén”.
Las normas y compromisos citados hasta aquí dan cuenta de un cuerpo normativo robusto, cada vez más extenso, con fines a fortalecer los programas de gestión de la diversidad y prevención de todas las formas de violencia, acoso y discriminación hacia los perfiles e identidades de las personas que integran nuestra organización, o que se relacionen con nuestra organización por cualquier forma en que nos pudiera hacer responsables de modo directo (legal y económico) o indirecto (social y cultural).
A partir de estas herramientas, resta incorporar, como parte de la realidad de la Nueva Agenda de Cultura Inclusiva, los programas de gestión de la diversidad y prevención de todas las formas de violencia, acoso y discriminación, con fines a fortalecer los programas integrales y transnacionales de cumplimiento o compliance de las organizaciones. Para esto, los pilares o ejes que entonces deberían tenerse en cuenta al menos son cuatro:
1-Escucha activa para reconocer discriminación y hostilidad por cualquier medio o causa.
2- Tolerancia cero ante actos de intimidación o abuso físico, psíquico, sexuales y moral.
3- Capacitación y sensibilización para la gestión del cambio cultural.
4- Protocolos de actuación para denuncia, investigación y resolución de casos.
Estos pilares o ejes y la normativa anteriormente enunciada son las herramientas que permitirán delinear y co-construir con las personas de las organizaciones una nueva cultura que se verá implantada mediante un programa y protocolo de prevención integral de actos y hechos que pongan en compromiso la identidad y ambiente pacífico y respetuoso de trabajo.
Y servirán de indicadores para trabajar comparativamente en donde estamos ubicados y como nos encontramos ante normativa más avanzada, o no, en la materia, a los fines de ajustar esfuerzos y que los programas de autorregulación de cumplimiento sean fortalecidos desde la perspectiva cultural ahí donde la norma vigente aún no ha dado cuenta de las problemáticas y riesgos actuales en materia de identidad, diversidad e inclusión.
Javier Adrián Cubillas
Licenciado en Ciencias Sociales por ESEADE; Certificado Internacional en Compliance por el IAE Business School y en Compliance Corporativo con perspectiva local, regional y global por la UCA. Docente en Programa Ejecutivo de Compliance en UCES.
Referencias:
Cubillas, J. A., (2020) Un nuevo contrato de integridad y compliance. IAE, Centro de Gobernabilidad y Transparencia. Recuperado de la web el 19 de agosto de 2022: www.gobernabilidadytransparencia.com/2020/12/11/un-nuevo-contrato-de-integridad-y-compliance-publico-privado/
Cubillas, J. A., (21/1/2022) Columna de opinión en diario Perfil: La hora real de las buenas prácticas en igualdad, diversidad y género. Recuperado de la web el 19 de agosto: https://www.perfil.com/noticias/opinion/javier-cubillas-la-hora-real-de-las-buenas-practicas-en-igualdad-diversidad-y-genero.phtml
Elizalde, L, (2022), Comunicación y compliance: cómo ayudar a prevenir el disenso: y Denuncias mediáticas y sus efectos sobre compliance, en Manejar el disenso, Estrategias, tácticas y modelos de gestión. Editorial, Editorial La Crujia.
Bianchi, Lujan, (27/3/2023), Es necesario aumentar la presencia femenina en puestos de liderazgo. Recuperado de web Forum el 19 de agosto de 2023: https://www.forosyconferencias.com.ar/blog/diversidad_inclusion_forum_dei
Naciones Unidas, “La desigualdad de género en el empleo es mayor de lo que se pensaba”.
Recuperado el 19 de agosto de 2023 en web: https://news.un.org/es/story/2023/03/1519117
