Javier Adrián Cubillas[1]

Introducción

Para enmarcar la perspectiva de intervención de un Compliance Officer en ambientes laborales de organizaciones locales, regionales o multinacionales, que implican operar sobre contextos naturalmente signados por la diversidad y complejidad, atender a la importancia operativa del Convenio 190 OIT es un imperativo categórico en la función de prevención de conflictos y disensos.

En este sentido, en el Boletín Nº 6 del OPLAC, de octubre 2023, nos introducimos en una propuesta de análisis que denominados: La nueva agenda transnacional de los Compliance Officers: Diversidad e Inclusión en el trabajo.

En esa oportunidad planteamos que la agenda internacional nos obligaba a establecer una visión que:

reconoce como parte de los nuevos desafíos de los Chief Compliance Officers o CCO de las empresas, con independencia al lugar en donde residan y su área de responsabilidad territorial, una descripción de trabajo o tareas en donde la diversidad, la inclusión y la igualdad se disponen a la vanguardia de los temas a tratar e impulsar como agenda de valor dentro de las organizaciones.

   En la nueva agenda de los CCO entonces aparecen la autorregulación y resguardo de temas como: identidades y géneros, comunidades y etnias, personas con discapacidad, personas con capacidades diferentes, adultos mayores y centennials, o dimensiones diferenciales intra-hábitos según los contextos tradicionales e históricos.

Esto, visto desde la perspectiva local o argentina, nos llevaba a relevar y reconocer la normativa operativa en general de ser necesaria una comparativa al respecto para evaluar en que escenarios había avances en la materia de prevención de violencia, medidas de afirmación de la diversidad, combate a todo acto de corrupción entendida en un sentido amplio, y en que otros escenarios o países no, y eso era un desafío muy importante en empresas internacionales o en crecimiento.

Por esto, planteamos una Nueva Agenda de Cultura Inclusiva -para la implementación de DEI- vista desde Argentina, en donde el trabajo transversal y coordinado de Compliance Officers es una demanda creciente y parte de la descripción de tareas en conjunto a:

áreas de Capital Humano, Recursos Humanos, Legales, Directores de Comunicación, Relaciones Institucionales, es implementar una visión estratégica e integral para administrar riesgos, por la diversidad y los disensos naturales, que deben poder ser alineados a los objetivos y metas de las entidades.

En esa oportunidad, dentro del listado de normas nacionales a tener en cuenta, 14 a esa fecha, enunciamos la importancia de la Ley Nº 27.580 de Ratificación de Convenio 190 OIT de CONVENIO SOBRE LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO. A estos efectos, en el presente análisis haremos foco en la importancia de tener un convenio que ha comenzado a volverse operativo y tiene un caso relevante digno de ser destacado.

 Reconocer el valor prescriptivo y operativo del Convenio 190 OIT

En esta sucinta observación sobre el documento y al valor de la Convención sobre la Violencia y el Acoso en el Trabajo, damos por sentado que también estamos incorporando al análisis la Recomendación 260.

Para precisar, diremos que el Convenio 190 de la OIT (C190) es una novedosa norma internacional que se propone combatir las asimetrías de poder que habilitan la violencia y acoso en el mundo del trabajo desde una perspectiva en que la violencia y el acoso se motivan por razones de géneros y diversidad.

A partir de esto, corresponde afirmar que el C190 define a la violencia y acoso, pero este puede ampliarse por normas locales que la complementen y mejoren para su abordaje.

El objeto es claro respecto que es una herramienta -DEI- para protección de los trabajadores y personas relacionadas (Informal, en formación, voluntarios, empleador, en periodo de prueba o despido) con el mundo del trabajo, en tanto no solo se ven protegidos los que tienen una relación formal, sino también alcanza a quienes se encuentren dentro de la economía informal, cualquier fuera la zona o sector.

Sus principios dejan en claro qué está prohibido, qué se busca proteger, qué se intenta prevenir y finalmente sobre la necesaria generación de campañas de concientización u orientación para la sensibilización que faciliten el cambio en el enfoque en las relaciones laborales.

Es de obligación para los miembros que ratificaron el instrumento implementar las medidas legislativas, cualquier fuera la forma según la cultura y los riesgos a los que se enfrenta en cada jurisdicción local.

Por lo tanto, también se exige un seguimiento, control y sanciones para la observancia de lo implementado, y en lo que refiere a la accesibilidad, facilitar todos los recursos necesarios para la activación de la protección que requiera el trabajador o trabajadora o persona dentro del ámbito de relaciones laborales.

Esto último supone monitorear la inspección de las organizaciones en el cumplimiento de las normas operativas e impulsar los incentivos necesarios para generar un cambio cultural.

Finalmente, el combate a la violencia y acoso debe ser una política nacional en conjunto con convenios colectivos de trabajos que en coordinación con áreas de seguridad, salud, igualdad y no discriminación y migración puedan alcanzar objetivos y metas que permitan superar el estado de creciente violencia en gran parte de sectores de nuestras comunidades.

Estas directrices dieron lugar al desarrollo de programas, capacitaciones e informes para tomar conocimiento del estado de situación y posteriormente emprender un camino de la sensibilización y cambio de las culturas, organizacionales. En este sentido, es destacable y necesario rescatar al menos dos casos del orden ejecutivo nacional:

Dentro del ex Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se creó oportunamente el: PROGRAMA “ERRADICACIÓN DE LAS VIOLENCIAS Y EL ACOSO LABORAL EN EL MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL – MT 190”, con el objetivo de brindar herramientas para la prevención y el abordaje de la violencia y el acoso laboral en el ámbito del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, conforme la Resolución 685/2023.

Y en el ex Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad de la Nación se creó el “PROTOCOLO MARCO PARA EL ABORDAJE DE LAS VIOLENCIAS POR MOTIVOS DE GÉNERO EN EL SECTOR PÚBLICO NACIONAL”, conforme la Decisión Administrativa 1012/2021.

En atención a los cambios de organigrama y diseño de los organismos del Estado Nacional a partir del 10 de diciembre de 2023, los resultados han quedado en stand by, y habrá que esperar que tiene continuidad como política pública y permite una posterior evaluación para conocer índices de mejora, o no, de los procesos implementados.

Pero es importante dejar en claro, al menos dos ejemplos de programas importantes implementados para tener antecedentes para continuar trabajando desde el sector estatal y desarrollar estas políticas en el ámbito corporativo privado.

Finalmente, y al solo efecto de vincular con otros ejes de internacionales de políticas públicas, corresponde al menos relacionar los anteriores instrumentos y enunciar la vinculación con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de Naciones Unidas:

-3 (Salud y Bienestar),

-5 (Igualdad de Género),

-8 (Trabajo Decente y Crecimiento Económico),

-10 (Reducción de las desigualdades) y,

-16 (Paz, Justicia e Instituciones Sólidas).

Esto, lo traemos a colación al sólo efecto de conectar medidas internacionales que de modo voluntario se incorporan al ordenamiento local y deben ser tenidos en cuenta para el momento en que los programas y protocolos DEI y de combate a la violencia laboral, tengan referencias internacionales sobre los cuales sentar las bases para su desarrollo organizacional.

La importancia práctica, desde la perspectiva de los negocios y las oficinas de cumplimiento, se ve reflejada en pymes y/o en empresas que se integran al mundo y pueden encontrarse con estudios de debida diligencia en donde estos aspectos sean evaluados y de no encontrarse implementados frustren contratos comerciales de compra y venta de productos y servicios o de adquisición y/o fusión de organizaciones.

El caso de la Acordada 37/2023.

En relación con el convenio de la OIT, bajo estudio en el presente trabajo, nos encontramos con un caso relevante que debe ser dado a conocer por la entidad máxima que lo pone en práctica.

Conforme se comunica por la página web del Superior Tribunal de Justicia de la Ciudad de Buenos Aires, se establece mediante la Acordada 37/2023 del día 15 de noviembre de 2023, un protocolo para el tratamiento de la problemática de las violencias en el ámbito laboral.

De esta forma se vuelve operativo el cumplimiento de la ley mediante el CONVENIO SOBRE LA ELIMINACION DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO, Ley N.º 27.580 y la Recomendación N.º 206 de la Organización Internacional del Trabajo.

También, va en consonancias con normativas protectorias de prevención de la violencia como la CAPACITACION OBLIGATORIA EN LA TEMATICA DE GENERO Y VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES, Ley N.º 27.499, o mejor conocida como Ley Micaela, y la LEY DE PROTECCION INTEGRAL PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES EN LOS AMBITOS EN QUE DESARROLLEN SUS RELACIONES INTERPERSONALES N.º 26.485.

En este sentido, la Acordada 37/2023 del S.T.J. busca establecer pautas de actuación que sirvan de guía, pero en especial, como debe entenderse estrictamente a estos instrumentos, posee un procedimiento administrativo para los casos que sean propios a su objeto de aplicación.

En este aspecto, el protocolo establece un procedimiento detallado para avanzar en la implementación concreta de una perspectiva de abordaje integral con aspectos a destacar como los siguientes:

-La necesidad de equipos interdisciplinarios,

-Mecanismos de comunicación,

-Procedimientos de investigación,

-Confidencialidad,

-Acciones urgentes ante la gravedad y necesidad de resguardo,

-Plan de trabajo, e instancias responsables de cada etapa del procedimiento, como la Oficina de Género, entre otras.

Estos elementos en el protocolo son importantes de evaluarlos como diferenciales respecto de un mero programa, guía, o incluso un código, en tanto tiene una perspectiva integral y operativa para la puesta en ejecución, con los responsables de cada etapa, a fin de no perder de vista a quién conducirse o quién debe llevar a cabo el procedimiento o incluso, qué mecanismos puede activar la víctima de modo autónomo ante la gravedad del hecho sin quedar inmersa en interpretaciones o debates infructuosos.

Si bien es cierto, que el protocolo podría en su redacción haber sido aún más detallista, valoramos la búsqueda del punto de equilibrio a efectos de que no sean reglamentaciones que por su especificidad en extremo terminen haciendo inviable la pronta respuesta y activaciones de los mecanismos preventivos.

Rescatamos por esto, la aplicación del C190 por parte de un poder del Estado, en el nivel local, y más aún si es un Superior Tribunal de Justicia que como política de su organización demuestra actividad y pone el valor a la ejemplaridad institucional como un faro para otras organizaciones estatales y privadas en la materia.

Esto nos ha motivado a traer a modo de ejemplo un caso de aplicación concreta y reciente del C190-OIT, a efectos de que pueda influir en otros poderes semejantes, pero también sea visto por el sector corporativo como una necesidad en la que debe imperiosamente avanzar para fortalecer sus programas de compliance en esta dimensión del riesgo organizacional y el resguardo debido sobre las personas que lo integran o puedan verse afectado directa o indirectamente.

Por todo lo anterior, no queremos dejar de recordar lo señalado en el Boletín Nº 6, en tanto que estas herramientas, como parte de la Nueva Agenda de Cultura Inclusiva de los Compliance Officers, para su mejor y continua ejecución deben contemplar al menos a cuatro ejes que facilitarán la co-elaboración de medidas concretas de acción con sustento en el convenio anteriormente analizado:

1-Escucha activa para reconocer discriminación y hostilidad por cualquier medio o causa.

2- Tolerancia cero ante actos de intimidación o abuso físico, psíquico, sexuales y moral.

3- Capacitación y sensibilización para la gestión del cambio cultural.

4- Protocolos de actuación para denuncia, investigación y resolución de casos.

Estos pilares o ejes co-construidos con las personas de cada una de las organizaciones y sus stakeholders servirán de indicadores de trabajo y para poder analizar comparativamente con la finalidad de conocer en que estado de situación -diagnóstico- estamos ubicados y tener más certezas respecto del cambio que se está gestionando en pos de avanzar en las mejoras de políticas DEI y de prevención de la violencia en el ámbito laboral y la afirmación de las diversidades e inclusión.

Referencias

Cubillas, J. A., (2020) Un nuevo contrato de integridad y compliance. IAE, Centro de Gobernabilidad y Transparencia. Recuperado de la web el 19 de agosto de 2022: www.gobernabilidadytransparencia.com/2020/12/11/un-nuevo-contrato-de-integridad-y-compliance-publico-privado/

Cubillas, J. A., (21/1/2022) Columna de opinión en diario Perfil: La hora real de las buenas prácticas en igualdad, diversidad y género. Recuperado de la web Perfil el 19 de agosto: https://www.perfil.com/noticias/opinion/javier-cubillas-la-hora-real-de-las-buenas-practicas-en-igualdad-diversidad-y-genero.phtml

Cubillas, J. A., (Octubre, 2023) La nueva agenda transnacional de los Compliance Officers: Diversidad e inclusión en el trabajo, Boletín N.º 6 del OPLAC. Recuperado de web IRI-OPLAC el 5 de diciembre de 2023: https://www.iri.edu.ar/index.php/2023/10/05/32384/

Elizalde, L, (2022), Comunicación y compliance: cómo ayudar a prevenir el disenso: y Denuncias mediáticas y sus efectos sobre compliance, en Manejar el disenso, Estrategias, tácticas y modelos de gestión. Editorial, Editorial La Crujia.

Bianchi, Lujan, (27/3/2023), Es necesario aumentar la presencia femenina en puestos de liderazgo. Recuperado de web Forum el 19 de agosto de 2023: https://www.forosyconferencias.com.ar/blog/diversidad_inclusion_forum_dei

Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo. Recuperado de la web de OIT el 6 de diciembre de 2023: https://c190.lim.ilo.org/

Protocolo del STJ de Ciudad de Buenos Aires. Recuperado el 11 de diciembre de 2023 de web oficial: https://www.tsjbaires.gov.ar/images/stories/docparalink/ac-2023-37tsjcaba.pdf

^[1] Licenciado en Ciencias Sociales por ESEADE. Certificado Internacional en Compliance por el IAE Business School y en Compliance Corporativo con perspectiva local, regional y global por la Universidad Católica Argentina. Docente en Programa Ejecutivo de Compliance en UCES, y en Asuntos Públicos y Lobby en Universidad Kennedy.